Manajemen sumbar daya manusia telah difinasikan dalam berbagai
cara. Tetapi, hal pening yang muncul dalam hamper semuadefinisi adlah, bahwa
organisasi yang efektif harus mampu menemukan, mendayagynakan, memepertahankan,
dan megembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan.
Ringkasnya,manajemen sumber daya manusia adalahproses untuk memebantu
organisasi menjalankan upaya-upaya itu.
Sikula mendefinisikan administrasi personalia (personnel
administration) sebagai “penerikan, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia (tenaga kerja) oleh dan di dalam sebuah
perusahaan “definasi ini memeberi penekan pada fungsi pengadaan staf (staffing)
di dalam sebuah organisasi.
BAB I
PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang
Lingkungan yang makin kompleks dan menentang ditransformasikan oleh faktor-faktor seperi
globalisasi, perkembangan teknologi, penyebaran teknologi baru yang makin
cepat, hingga perkemabngan dan penggunaan pengetahuan mewarnai bentangan abad
keduapuluh satu ini. Faktor-faktor ini menimbulkan perubahan drastis dan
mempengaruhi berbagai apek kehidupan masyarakat diseluruh dunia, termasuk
Indonesia. Tak terelekkan pula, perubahan lingkungan yang kompleks dan dinamis
itu akan mempengaruhi kemampuan organisasi, khususnya organisasi bisnis, untuk
berkompetisi dan mempertahankan daya saingnya. Kemampuan ini, pada gilirannya,
akan sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia atau modal insani (human
capital) yang dimiliki.
Untuk mencapai tujuan-tujuannya, sebuah organisasi harus memiliki
individu-individu dengan kompetensi unggul, yang tersedia pada saat dan tempat
yang tepat. Ini diwujudkan melalui aktivitas-aktivitas manajemen manusia, yang
secara ringkas dapat dikatakan sebagai upaya pendayagunaan sumber daya manusia.
Efektivitas implementasi strategi organisasi terutama bergantung pada manajemen
sumber daya manusia. Adalah tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola
unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh sumber daya insani yang
merasakan kepuasan.
2.
Rumusan Masalah
a.
Apa definisi
manajemen sumber daya manusia ?
b.
Apa saja
komponen sumber daya manusia ?
c.
Bagaimana
peranan dan perkembangan manajemen sumber daya manusia ?
d.
Apa saja metode
pendekatan dan fungsi manajemen sumber daya manusia ?
3.
Tujuan Masalah
Untuk mengetahui apa itu definisi, pentingnya, komponen, manajemen
sumber daya manusia, selain itu untuk mengetahui bagaimana peranan dan
perkembangan manajemen sumber daya manusia, dan bagaimana metode pendekatan dan
fungsi manajemen sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Definisi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam praktik sehari-sehari, kita ditemukan beberapa istilah yang
mengandung pengertian yang sama atau hamier sama dengan manajemen sumber daya
manusia, dengan focus atau penekanan yang aak berbeda. Istilah itu antara lain:
manajemen sumber daya insani, manajemen modal insani, manajemen personalia,manajemen
kepegawaian, dminisyrasi personalia, atau manajemen tenaga kerja.
Manajemen sumbar daya manusia telah difinasikan dalam berbagai
cara. Tetapi, hal pening yang muncul dalam hamper semuadefinisi adlah, bahwa
organisasi yang efektif harus mampu menemukan, mendayagynakan, memepertahankan,
dan megembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan.
Ringkasnya,manajemen sumber daya manusia adalahproses untuk memebantu
organisasi menjalankan upaya-upaya itu.
Sikula mendefinisikan administrasi personalia (personnel
administration) sebagai “penerikan, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia (tenaga kerja) oleh dan di dalam sebuah
perusahaan “definasi ini memeberi penekan pada fungsi pengadaan staf (staffing)
di dalam sebuah organisasi.
Flippo mendefinisikanadministrasipersonalia (personnel
administration) sebagai ”proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan pemberian balas jasa, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja tujuan- tujuan individu dan masyrakat
dapat dicapai. Ia membangi fumgsi-fungsi manajemen personalia ke dalam fungsi
manajerial dan fungsi operasional.empat fungsi yang pertama (perencanaan sampai
dengan pengawasan) adalah funhsi manajerial dan sisanya adalah fungsi-fungsi
operasinal manajemen personalia.
Jadi,dari sejumlah definisi yang diungkapan diatas, manajemen
sumber daya manusia dapat di artikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia
di dalam organisasi,yang dilakukan melalui fungsi-fungi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, [1]
perkembangan
sumber daya manusia, perencanaandan pengembangan karir, pembeian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Perencanaan dan implementasi funsi-fungsi ini harus didukung oleh anlisis
jabatan yang cermat dan penilaian kinerja yang obyektif.[2]
B.
Komponen
Manajemen Sumber Daya Manusia
a)
Pegusaha
Pengusaha adalah setiap orang mengenvistasikan modalnya untuk
perolehan pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menetu tergantung pada
laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b)
Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama perusahaan, karena tanpa keikutsertaan
mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam
penetapan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.
Kaeyawan adalah penjual jasdan pendapat kompensasi ynag besarnya di
tetapkan kebih dulu.mereka wajib dan terekat untuk mengerjakan pekerjaan yang
diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi
karyawan dalam sesuatu perusahaan dibedakan karyawan operasionaldan manajerial.
c)
Pemimpin atau
Manajer
pemimpin dalah seorang yang
mempergunakan wewenag dan kepemimpinan untk mengarahkan orang lain serta
bertanggung jawab atas pekerjaan tersebut dalam
mencapaitujuan. Kepemimpinaan adlah orang pemimpin memepengaruh
bawahanya, agar mau bekerja sama dan efektif sesuai dengan perintahnya. Asa
kepemimpinana adalah bersikap tegas rasional, bertindak konsisten dan berlaku
adil dan jujur.[3]
Setiap pemimpin adalah manajer
adalah termasuk manajer personalia, karena tugasnya mengattur personel yang
menjadi bawahanya. Berikut ini dua pendapat yang membedakanmanajer lini dan
manajer personalia.
E.L Tris menurutnya manajer ini
dalam pemimpin perusahaan dengan
pendekatan sosial sistem dan tecnikal sistem atau pendekatan sistem
sosioteknik, agar interaksi atasan dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil
optimal.
Chaster I.Barnad manajer personalia haya dengan sistem kerja sama sosial atau
cpoertive social Sistem approach, sebab
dalam pelaksanaan tugasnya tidak menyangkut metode kerja, mesin dan aquepment
karena tidak merealisasi tujuan perusahaan secara langsung.
Menurut John Frech & Betram Raven faktor- faktor
yang mendukung manajer dalam pemimpin para bawahanya antara lain:
1.
Otoritas-otoritas
manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expert power, dan
revence power.
2.
Para karyawan
masih memepunyai kebuuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok,
kebutuhan sosial dan kebuhan untuk memeperoleh keputusan kerja.
3.
Orang-orang
berlaku sama dan hidup berkelompok karena adnya keterbatasan, yaitu keterbatasan
fisisk dan mental.
4.
Orang-orang mau
bekeja sama karena keinginaanya untuk memepertahankan hidup, berkuasa,mendapat
pujian dan pengakuan.
Jadi seseorang manajer harus
meemberikan dorongan, pengarahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian,
keteladanan dan bersiakap jujur serta tegas agar para bawahan mau bekerja sama
bekerja efektifuntk mewujdkan tujuan yang diinginkan.
C.
Peranan dan Perkembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungssi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya
manusia berperan pwnting dan dominan dalam manajemen.[4]
Manajemen Sumber daya Manusia mengatur
dan menetapkan program kepegawaian mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
a)
Menetapkan
jumlah, kualitas, dan penetapan tenaga kerja
yang efektif yang sesuaia dengan kebutuhan perusahaanberdasakan, job
specification, job requenment, dan job evalution.
b)
Menetapkan
penariakan seleksi, dan penetapan, pengembangan bardasarkan asas.
c)
Menetapkan
program kesjahteraan, pengembangan promosi dan memeperhentikan.
d)
Menawarkan
penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
e)
Memperkirakan
keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaaan perkembanganya.
f)
Memonitor
dengan cermat undang-undangperubahan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa
perusahaan-perusahaan sejeni.
g)
Memonitor
kemajuan teknik dan perkembangan buruh serikat.
h)
Melakanakan
pendididkan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
i)
Mengatur mutasi
karyawan vertical maupun horizontal.
j)
Mengatur pensiun,pemberhentian
dan pesangonya.
Tenaga kerja manusia selain mampu,
cakap dan terampil juga tidak kalah penting kemauan dan kesengguhan merekauntuk
bekerja efektif dan efesien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti tidak
diikuti moral kerja dan kedisisplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
Perkembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan sumber daya manusia didorong
objek kemajuanperadaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutuan daya
saingproduksi barang dan jasa yang dihasilkan.[5]
Para ahli pada abad 20 mengembangkan manajemen sumber daya manusia
menjadi suatu bidang yang khusus mempelajari
pernan dan hubungan manusia dalam
mencapai tujuan organisasiperkembanagan manajemen sumber daya manusia di dorong oleh masalah-masalah
ekonomis, politis dan sosial.Masalah-masalah ekonomi meliputi hal-hal beikut:
1.
Semakin
terbatasnya faktor-faktor produksi enuntu gar sumber daya manusi dapat berkerja
lebih efektif danefisien.
2.
Semakin
didasari bahwa manajemen sumber daya manusia saling berperan meweujudkan tujuan
perusahaan,karyawan dan masyarakat.
3.
Karyawan akan
meningkatkan moral kerja, kedisiplinan dan imprestasi kerjanya jika kepuasan
diperolehnya dari kerjaan.
4.
Terjadi
persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang kualitas iantranya
perusahaan.
5.
Para karuawan
menuntut keemanaan ekonominya pada masa depan.
Masalah-masalah politis meliputi
hal-hal barikut:
a)
Hak-hak asasi
manusia semakin mendapat perhatian dan kerja aksa dan tidak diprkenanakan lagi.
b)
Organisasi
buruh semakin banyak dan se,akin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik
terhadap summber daya manusia.
c)
Campur tangan
pemerintah dalam mengatur perubahan semakin banyak.
d)
Adanya
persamaan dan hak keadilan dalam memeperoleh kesempatan kerja.
e)
Eman sipasi
wanita menuntu ksamaan hak dalam memeperoleh pekerjaan.
Masalah-masalah sosial meliputi
hak-hak sebagai berikut:
·
Timbulnya
pergeseran nilai didalam masyarakat akbat pendididkan dan kemajuan teknologi
misalnya, anggapaan ank memberikan jaminan hidup dimasa tua menjadi uang
pension yang akan menjamin dimasa tuanya.
·
Berkurangnya
rasa kebanggaan terhaap hasil kerja, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang
mendetail,.misalnya dahulu mendesain, mengerjakan hingga selesai sendirian asil
akhirya tidak diketahui,contoh dalam pabrik kapal terbang hany membuat satu
jenis baut.[6]
·
Semakin banyak
para wanita yang karena kodranya perlu mendapatnya pengaturan dengan
undang-undang.
·
Kebutuhan
manusia semakin berani raga, material dan non material yang harus dipenuhi oleh
perusahaan. Misalnya masalah status sosial dan kesehatan.
Persainagan yang kettat diantara
perusahaan dan semakin besarnya prhatian tentang hak asasi manusia akan
mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih modern dan manusiawi dalam
perberuhan.pemerintah akan semakin bear campur tangannya dalam mengatur
pemanfaatan sumber daya mnusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan
keutuhan karyawan agar tidak
diperlakukan sewenang-wenag oleh pemilik perusahaan.
D.
Metode
pendekatan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam memepelajari manajemen
sumber daya manusia ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
a)
Pendekatan
Mekanis
Mekanisasi adalah mengganti peranan
tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian
peran enaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melekukan
pekerjaan.penggantian inididasarkan kepada pertimbangan ekonomis kemenusiaan
dan kemampuan yang lebih besar dan baik. Pendekatan mekanis ini eniyik beratkan
analisi kepada spealisasi, efektifitas,standarisasi dan memperlakukan karyawan
sama dengan mesin.spealisasi semakin mendalam dan pembagiaan kerja semakin
mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemjuan teknologi
canggih.keuntungan spealisasi ini, pekerja semakin terampil dan efektifitas
semakn besar. Kelemahanya pekerjaan memebosankan para pekerja, mematikan
kreatifitas dan kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang.
Standardisasi diterapkan sehingga
terjadi pemindhan dari manusia kepada mesin antara komponen yang satu dengan
komponen yang lain dapat saling dipertukarkan serta spealisasi mesin-mesin,
peralatan, tataletak, dan pabrik pada umumnya. Standardisasi diterapkan cukup
mendalam dan jika da suku cadang mesin yng rusak dapat diganti dan [7]
dapat dikuasai sepenuhnya.misalnya busi kotor sepealisasinya hanya
untuk menyanbung api dan telah distandadisasi . jika busi trsebut rusak, maka
dapat diganti dengan busi yang bau dan tidak menimbulkan masalah karena dapt disukai sepenuhnya. Praktek
semacam penggantian busi tidak dapat diterapkan pada karyawan karena tidak
dapat dikuasai sepenuhnya sebab karyawanitu mempunyai pikiran, perasaan,
cita-cita harga diri dan sebagainya.Pendekatan
mekanis ini akan menimbulkan masalah-masalah berikut ini:
·
Pengangguran
teknologis
Mekanisme berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode
padat karya (labor intensive). Menjadi metode utama model (capital intersive).
Penggantian metode kerja ini akan mengakibatan banyak bekerja yang kehilangan
pekerjaannya, sebab tenag satu mesi dapat mengganti pekerjaan dari banyak orang.
·
Keamanan
ekonomis
Keamaan ekonomis dimasukkan ketika seseorang karyawan taktut di PHK
sehingga dia kehilngan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatnya.
Ketidak pastian pekerjaan karena mekanisasi, apalagi usia dan
tanggungannya yang semkin berat maka
perasaan semakin tidak aman dalam aru
ekonomi.
·
organisasi
buruh
Pengaanguran teknologi, keaanan ekonomis dan politis mendorong
terbentuknyvorganisasi buruh atau seriktat-serikat buruh. Organisasi ini
mulanya terbntu dalam setiap erusahaan, tetapi kemudian berkembanglah
organisasi buruh nasional dn internasional.
b)
pendekatan
paternalis
pada pendekatan paternalis manjer untuk mengearahkan bahanya
bertindak sebagai bapak terhadap bpaknya. Para bawahan dilakukan dengan baik,
fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap seperti anak-anaknya. Misalnya
diberikan `uang serta didirikan toko sehingga dapat membeli keperlusnya secara
kredit.[8]
c)
Pendekatan
sistem sosial
Pendekatan sistem sosial ini
memandang bahwa organisasi/ perusahaan adalah suatu sistem yang komplek yangberoperasi
dalam lingkungan yan komlek yang bisa disebut sebagai sistem yang ada diluar.[9]
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menejemen sumber daya manusia, terdapat sejumlah fungsi
operasional, yakni: perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya mausia, kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja,
hubungan industrial,penelitian sumber daya manusi. Berikut ini dijelakan secara
singkat pengrertian setiap fungsi operasional tersbut.
·
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang secara
sistematis mengkaji kebutuhan sumber daya manusia untuk menjamin tersedianya
tenaga kerja dalam jumlah dan mutu, atau kompetensi, yang sesuai pada saat
dibutuh jumlah dan mutu/ kualifikasi umber daya bmanusi di masa yang akan
datang.
·
Rekrutmen Dan Seleksi
Rekrutmen atau penakiran adalh prosesmenarik erhatian sejumlah
calon karyawan potensial dan mendorong mereka akan melamar pekerjaan sebuah
organisasi. Hasil poses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang memenuhi
syarat.
Seleksi adlah proses identifikasi dan pemilihan orang –orang dari
sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan dan dengan
organisasi. Hasil poses seleksi adalah para calon karyawan yng paling memenuhi
syart di antara para pelamar.[10]
·
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembanagan SDM (sumber daya manusia) merupakan hasil yang
dilaksanakan organisasi agar pengetahuan (knowledge) kemampuan (ability), dan keterampilan(skil) mereka
sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan .Dengan kegiatan
pemngembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan
dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembngan ilmu
dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.[11]
·
Kompensasi
Kompensasi atau balas jasa didefinisikan semua imbalan yang
diterima oleh seorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap
organisasi.imbalan yang diberikan kepada karyawan itu terdapat berupa salah
satu atau kombinasi dari betuk-bentuk berikut ini:
a.
Gaji atau upah;
yakni uang yang diterima oleh seseorang sebagai pekerjaan sebagi imbalanya.
b.
Insentif dan
bagi hasil; yakni uang dan/ atua barang yang diberikan kepada karyawan, luar gaji/ upah pokok, bedasarkan kineja
individu atau organisasi.
c.
Tunjaangan atau
pelayanan; yakni imbalan infinsialtambahan selain gaji/ upah piko misalnya
tunjangan jabatan,tunjngan keluarga,dan asuransi kesehatan.
d.
Imbalan
nonfinansial; misalnya pekerjaan yang menyenangkan dan linngkungan kerja yang
nyama.
·
Keselamtan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja bmeliputi upya untuk melindungi para pekerja dari
cidera akibat kecelakaan kerja.kesehatan
kerja adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit dan terwujudnya
kesejahteraan fisik dan mental pekerja.
·
Hubungan Industrial
Hubungan
industrial atau hubungan pekerja adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/ atau jasa yang terdiri
atas unsur pengusaha, pekerja/ buruh, dan pemerintah.[12]
·
Penelitian Sumber Daya Manusia
Penelitian atau riset daya manusia adalah studi sistematis tentang su,mber daya manusia
sebuah perusahaan dengan maksudmemaksimalkan percapaian tujuanindividu dan
tujuan organisasi.Riset sumber daya manusia dapat juga didefinisikan sebagai
semua kegiatan yang melibatkan proses
perancangan, pengumpulan, manalisis, dan pelaporan informasi,dengn memeperbaki
perbuatan keputusan yang berkaitan dengan identifikasi, penyelesaikan masalah
dan penetuang peluang dalam manajemen sumber daya manusia.
Pendapat lain menyebutkan bahwa ada delapan fungsi manajemen sumber daya
manusia, yakni. Rekrutmen dan seleksi (recruitment andselection), pelatihan dan
pengembangan (training and development), kompensai dan faeah (compensation and
benefit),manajemen kenerja( pervonmance management),perncnaan dan pengembangan
karir (career planning and development), hubungan karyawan (employee
relations),manajemen PHK ( sepereation management), dan administrasi personalia
(personnel administration) serta system informasi sumber daya manusia HR( information system).dengan menggunakan
istilah yang agak berbeda,Cascio menguraikan kegiatan-kegiatan utama dalam
manajemen sumber daya manusia berikut ini.[13]
·
Penarikan, yang
meliputi aktivitas-aktivitas: (1) mengidentifikasikan persyaratan jabatan dan
sebuah organisasi, (2) menentukan jumlah orang dan keterampilan yang
dibutuhakan untuk menjalankan pekerjaan dan, (3) memeberikan peluang yang sama
bagi semua kandidat yang memenuhi syarat untuk melamar pekerjaan.
·
Seleksi, yakni
proses pemilihan orang-orang yang paling baik kualifikasianya untuk memangku
jabatan untuk menjalankan pekerjaan tertentu.
·
Pemelihraan,
yang meliputi kegiatan-kegiatan (1) pemberian imbalan bagi para karyawan yang
telah menjalankan pekerjaannya secara efektif, dan (2) penciptaan dan
pemeliharaan kondisi kerja dan aman dan sehat.
·
Pengembanagan,
yakni fungsi yang berisi kegiatan-kegiatan untuk memekihara dan meningkakan
kompetensi karyawan melelui peningkatan pengetahuan, keterampilan, kemepuan,
dan aspek-aspek lainya.
·
Penilaian, yang
meliputi pengamatan dan eveluasi atas perilaku dan siakp karyawan yang relevan
dengan pekerjaan dan kinerja.
·
Penyesuaian,
yang mencakup kegiatan-kegiatan yang ditujukan untuk menjaga agar dapat
karyawan untuk mematuhi semua kebijakan sumber daya manusia yang digariskan
oleh organisasi.[14]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi,yang dilakukan melalui fungsi-fungi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, perkembangan sumber
daya manusia, perencanaandan pengembangan karir, pembeian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Perencanaan dan implementasi funsi-fungsi ini harus didukung oleh anlisis
jabatan yang cermat dan penilaian kinerja yang obyektif. Dalam komponen
manajemen sumber daya manusia terdapat beberapa komponen yaitu, pengusaha,
karyawan, pemimpin atau manajer. Manajemen berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang, hal ini berarti bahwa sumber daya
manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Perkembangan
manajemen sumber daya manusia didorong objek kemajuan peradaban pendidikan,
ilmu pengetahuan, dan tuntutuan daya saing produksi barang dan jasa yang
dihasilkan. Metode dalam manajemen sumer daya manusia meliputi pendekatan
mekanis, pendekatan paternalis, pendekatan sistem sosial. Fungsi-fungsinya
yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembnaga SDM,
kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, hubungan indusrial dan penelitian
smber daya manusia.
DAFTAR PUSTAKA
Marwansyah, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta, 2012.
Nashar, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Surabaya: Pena Salsabila, 2011.
[1]Marwansyah, Manajemen
Sumber Daya Manusia,(Bandung: Alfabeta, 2012), hlm.3-4.
[3]Nashar, Manajemen
Sumber Daya Manusia, ( Surabaya: Pena Salsabila,2011),hlm.11-12.
[10]Nashar, Manajemen
Sumber Daya Manusia, ( Surabaya: Pena Salsabila,2011),hlm.8.
[11]Kadarisman,
Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia,(PT.Raja Grafindo
Persada:2013),hlm.5.
[12]Nashar, Manajemen
Sumber Daya Manusia, ( Surabaya: Pena Salsabila,2011),hlm.9.