Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated)
menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik,
menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut
maka dapat ditekankan empat hal. untuk lebih jelasnya akan dibahas tuntas dalam makalah yang telah saya share dibawah ini. selamat membaca dan semoga bermanfaat.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling
memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya
ketidak cocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena
pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat
banyak kemungkinan timbulnya konflik. Konflik dapat menjadi masalah yang serius
dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitias
organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa
penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan
bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak
dapat dihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang
terlibat dalam organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang
berbeda-beda. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang
lain yang menjadi karakter setiap organisasi. Tidak semua konflik merugikan
organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat
menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam
organisasi diperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua fihak yang
terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam
organisasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian konflik dalam organisasi ?
2. Macam-Macam konflik dalam organisasi ?
3. Bagaimana cara menyelesaikan konflik ?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui apa pengertian konflik dalam Oganisasi.
2. Untuk mengetahui bagaimana dampak konflik dalam organisasi.
3. Untuk mengetahui bagaimana cara menyelesaikan konflik dalam Orgnisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Konflik dalam Organisasi
Konflik dalam organisasi adalah ketidak sesuaian antara dua atau
lebih anggota kelompok yang harus
membagi sumber daya yang terbatas karena
kenyataanya bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau
persepsi. Konflik organisasai dapat diartikan sebagai perilaku yang dicurahkan
untuk beroposisi terhadap anggota yang lain.[1]
Menurut bahasa, konflik dapat diartikan dengan perbedaan, pertentangan dan
perselisihan. Konflik merupakan masalah yang serius dalam organisasi yang
mungkin tidak menimbulkan kematian tetapi dapat merugikan kinerja suatu
organisasi maupun mendorong kerugian bagi banyak karyawan yang baik.
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik
adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian
antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang
terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negative.
Didalam Organisasi tidak dapat dipungkiri pasti terdapat suatu konflik,
konflik ini terjadi karena setiap orang-orang yang terlibat organisasi pasti
mempunyai visi, misi , dan karakter yang berbeda. Akan tetapi tidak semua
konflik merugikan, asalkan konflik tersebut ditata dengan baik maka dapat
menguntungkan organisasi. Dan jadikan konflik dalam organisasi itu bagian
sebuah pembelajaran dan bagian pertimbangan atas banyaknya pemikiran-pemikiran
yang berbeda pada setiap anggota organisasi.
Berbagai Bentuk Manifestasi Konflik yang
terjadi dalam masyarakat dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam
berbagai bentuk atau cara :
1.
Perselisihan (Dispute):
bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan
“dispute” yaitu “perselisihan” tetapi, dalam konteks ilmu perilaku organisasi,
“perselisihan” sebenarnya sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk
dari konflik.Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang
paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan
indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan
(pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau
pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan fihak luar
adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.
2.
Kompetisi (persaingan)
yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan
seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas
dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan
tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit
yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang
bersifat menjegal yang lain.
3.
Sabotase adalah salah
satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase
seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau
dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak
mengatakan tidak apa-apa, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan
ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.
4.
Insfisiensi/Produktivitas
Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja)
dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan
produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output,
melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang
tersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu fihak menunjukan sikapnya secara
tidak terbuka.
5.
Penurunan Moril (Low
Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja,
meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan
salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak,
biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes
fihak lain sehingga melakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.
6.
Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak
organisasi informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan
identik dengan kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian
informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut.
tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan
ketidak percayaan (distrust).
Manajemen Konflik Yang
Efektif.
Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated)
menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik,
menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut
maka dapat ditekankan empat hal :
1. Pertama, manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan
sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait
erat dengan ketiga hal tersebut.
2. Kedua, menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha
pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusi-solusi
untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan
konflik, bukan manajemen konflik.
3. Ketiga, sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh
(corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia
bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya
Manusia saja misalnya.
4. Keempat, semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem
manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan.
Dengan demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program
sosialisasi lainnya.
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan
mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode
pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan
mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian
cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara
lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam
kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini
sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang
mengalami konflik. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang
ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan, berkompromi dan penyelesaian
masalah secara integratif.
B. Macam-Macam Konflik dalam Organisasi
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi
beberapa macam, salah satunya dari segi pihak yang terlibat dalam konflik
Organisasi. Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi empat macam, yaitu :
a. Konflik individu dengan individu
Konflik semacam ini
dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai
tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu
karyawan dengan individu karyawan lainnya.
b. Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini
dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu
karyawan dengan kelompok pimpinan.
c. Konflik kelompok dengan kelompok
Konflik Ini bisa terjadi antara kelompok
pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam
berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.
d. Konflik Intra-perusahaan
Konflik intra-Perusahaan
meliputi empat suj-jenis, yaitu konflik vertikal, horizontal, lini-staf,
konflik peran. Konflik vertikal terjadi antara manajer dengan bawahan yang
tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas. Konflin
horizontal terjadi antara karyawan atau departemen yang meliki hierarki yang
sama dalam organisasi. Konflik lini-staf yang sering terjadi karena adanya
perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf
(staf ahli) dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.
Akhirnya konflin peran dapar terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang saling bertetangan. Misalnya
saja seseorang di satu sisi ia menjabat sebagai kepala sub-bagian proses
produksi dan di pihak lain ia menjabat kepala pada serikat pekerja.[2]
C. Strategi Penyelesaian Konflik dalam Organisasi
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua
dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah :
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik
yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain.
Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik
yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya
penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri.
Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan
penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu
pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran
moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha
penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah
pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan
integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Untuk itulah manajer atau pimpinan
dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi
secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang
menciptakan terjadinya konflik.
Terdapat banyak cara
dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis
sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga
diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik
yang baik maka akan diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik
yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan :
Dari pembahasa diatas
kami dapat menarik kesimpulan bahwa kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak
dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat
terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu
karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok
tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi.
Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan
organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani
dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan
organisasi.
Saran :
Setelah membaca dan menganalisis lebih jauh, maka penulis berharap
kepada pembaca agar lebih memberikan perhatiannya untuk mempelajari dan
memahami tentang Konflik dalam organisasi karena dengan demikian kita dapat
mengetahui tentang bagaimana caranya untuk
mengelolah Konflik itu sendiri,
DAFTAR PUSTAKA
Ø
Rivai, Vietzhal &
Mulyadi, Deddy. Kepemimpinan dan Prilaku
Organisasi. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. 2010.
Ø Veitzhal Rivai,Sylviana Murni,
Education Management Analisih Teori dan praktik( Jakarta;PT Rajagrafindo
persada. 2009.