Hai sabahat pembaca, pada postingan kali ini saya akan
share tentang "tata ruang perkantoran di kantor KUA" semoga
artilek ini bermanfaat bagi yang membutuhkan sebagai referensi atas judul ini.
selamat membaca.
A.
Proses Dalam Kantor KUA
Adapun
beberapa jenis-jenis yang ada dalam kantor KUA meliputi beberapa berikut:
a. PNS, melalui test CPNS yang diadakan oleh
pemerintah kabupaten Pamekasan berdasarkan peraturan pemerintah.
b. Pegawai Sementara, yaitu dengan memperoleh TPL-IKM (Tenaga
Penyuluh Lapangan Industri Kecil Menengah) dari suatu Universitas tertentu
dengan masa bakti yang telah ditetapkan oleh Universitas tersebut.
c.
Pegawai Honorer, melalui
pendaftaran biasa dengan mengajukan surat lamaran kerja. Dalam kantor kua, Proses
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau
tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:
1.
Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang
diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di
pemerintah, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan.
Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan
diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2.
Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. Untuk memperoleh uraian
jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan.
Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar
dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu
proses selanjutnya.
3.
Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk
mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika
diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah
direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat
ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari
luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang
tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
4.
Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak
metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen
seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi
buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu
metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5.
Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan.
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir
lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap
seleksi.
6.
Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1)
pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan
psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak
kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak
teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting
untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur
karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda
mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam
prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan
reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan
teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan
dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment
center.
7.
Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas
rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka
selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah
mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam
tentang peraturan dan kondisi kerja di kantor KUA, dan memastikan kapan
kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas
rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat
pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8.
Mulai bekerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat
menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang
bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan
bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan
dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.
Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai
dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah
masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
B.
Analisis SWOT rekrutmen di kantor
KUA
1.
Kekuatan
Dalam
perekrutan pegawai, kantor KUA memperoleh pegawai yang professional, karena
sebelum menjadi pegawai sudah melalui test terlebih dahulu yaitu tes CPNS.
2.
Kelemahan
Tidak menutup kemungkinan, pegawai yang
diterima kurang berpengalaman dalam bekerja, karena mereka hanya mampu dalam
segi teori saja.
3.
Peluang
Untuk mendapatkan pegawai hanya bisa
menunggu keputusan dari pemerintah, karena peluang hanya melalui test CPNS
4.
Ancaman
Kesempatan mendapatkan pegawai kecil,
karena lebih banyak pelamar dari pada lapangan pekerjaan.
Berdasarkan
yang observasi di kantor KUA. Jadi, kantor KUA sendiri sebenarnya tidak
menerapkan system rekrutmen untuk mendapatkan pegawai, karena kantor KUA
tersebut adalah milik pemerintah dan pegawainya pun ditentukan oleh pemerintah
yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan.
Adapun visi
dan misi dalam kantor KUA yang meliputi beberapa berikut diantaranya adalah:
1.
Visi.
Menjadikan
agama sebagai landasan moral dalam kehidupan masyarakat berbangsa dan bernegara
guna mewujudkan gerbang salam yang berakhlak mulia, maju mandiri (berdaya
saing) damai dan sejahtera
2.
Misi.
Meningkatkan
kualitas pemahaman penghayatan dan pengalaman moral serta etika yang
berdasarkan agama melalui:
1.
Peningkatan layanan kehidupan beragama.
2.
Peningkatan, pemahaman, penghayatan, dan pengembangan nilai-nilai
keagamaan.
3.
Peningkatan kualitas pendidikan agama dan pendidikan keagamaan.
4.
Pengembangan lembaga keagamaan dan lembaga pendidikan keagamaan.
5.
Peningkatan kerukunan umat beragama.